근로기준법 연차수당 제60조 61조 못받을 수 있습니다

근로기준법 연차수당 제60조 61조 못받을 수 있다는 의미에서 이야기를 해볼까 합니다.

▶ 연차수당을 받지 못하는 경우도 존재하나요?

연차사용촉진제도를 요청했다면 남은 연차에 대해서 수당을 받지 못할 수 있습니다.

▶ 해당 내용은 어디서 확인할 수 있나요?

근로기준법 제 61조에서 확인할 수 있습니다.

근로기준법을 통해 자세하게 확인해보시기 바랍니다.

근로기준법 연차수당 제60조 61조 못받을 수 있습니다

기업에 입사하여 일을 하게 되면 하루에 8시간씩 주5일 40시간 근무를 하게 됩니다. 그리고 특정일수를 채우게 되면 휴가라는 것이 주어지게 되는데 이는 아르바이트도 동일하게 적용되어야 하지만 대부분의 아르바이트는 주휴수당만 적용될 뿐 휴가까지 적용되지는 않는 것이 현실이라 할 수 있습니다. 저 역시 아르바이트를 하며 휴가를 제대로 써본 적이 없으니까요.

근로기준법에서는 한달 근무를 채울때마다 하루의 유급휴가가 주어지며 1년간 80% 이상 출근을 정상적으로 완료했다면 최대 15일의 유급휴가가 주어지게 되는 법이 존재합니다. 해당 법은 근로기준법 제60조에 존재하며 대략적인 내용을 말씀드려보자면 다음과 같습니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가) 1항 ▶ 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 

근로기준법 제60조 2항 ▶ 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

근로기준법 제60조 1항과 2항을 보시면 연차 및 월차의 개념이 상세하게 나와 있는데 사업장이 돌아가는 상황에 따라 연차 및 월차를 유도리 있게 사용할 수 있으며 해당 연차는 1년간 행사하지 않으면 소멸되도록 되어 있습니다. 그렇다면 연차수당은 무조건 지급되는 것일까요?

당연히 사용자(회사)측에서 불리하지 않도록 근로기준법 61조를 만들어 대비를 해주고 있는데요 바로 연차유급휴가 사용 촉진제도라는 것입니다. 어떻게 보면 정규직이 아닌 사람들에게는 파견 및 계약근무로 활용하기에 조금은 눈치가 보일 수도 있는데 왜 눈치가 보이는지는 조금만 생각해봐도 아시리라 보입니다.

근로기준법 제61조 (연차 유급휴가의 사용 촉진) ▶ 사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

기업에서는 각 직원에게 휴가기간이 끝나기 6개월전(대략7월경) 근로자별로 사용하지 않은 휴가일수를 알려주고 서면을 통해 사용시기를 기업에 통보하도록 되어 있습니다. 남은 휴가일수를 모두 사용하지 않아도 되지만 그렇게 되면 휴가가 남게 되므로 휴가기간이 끝나기 2개월전 근로자에게 휴가 사용시기를 강제로 정하여 서면으로 통보를 하도록 되어 있습니다.

문제는 이 휴가촉진제도가 본사근무가 아닌 사람들에게는 그다지 반갑지 않다는데 있습니다. 휴가를 사용하기에 눈치가 보이는 위치에서 휴가를 사용한다는 것이 좀 그렇기도 한데 파견직 또는 계약직의 위치에 있는 사람이 15일의 휴가를 모두 사용한다고 하면 과연 갑의 위치에 있는 회사에서는 본인을 어떻게 평가할까요? 물론 정직원과 아닌 사람들의 차별은 없어야 하겠지만 현실적으로 알게모르게 차별이 있는 만큼 해당 법안은 없어져야 한다고 보는게 개인적인 생각입니다. 

근로기준법 연차수당 제60조 61조 못받을 수 있다는 의미에서 간단하게 알아보았습니다. 차라리 안쉬어도 좋으니까 돈으로 지급해줬으면 하는 조그만 소망이 있지만 근로기준법 61조가 있는 한 아마 불가능할거라 생각합니다.